“空中招聘”：企业与大学生如何各自适应 招聘各出奇招 简历需针对性调整

面试官变身“网红”，吸引大学生投递简历;大学生在线“试镜”，求职心仪企业。火爆的“空中招聘”在为双方带来机遇的同时，也带来了挑战，一边学生海投简历少有回应，一边企业很难招到合适的人才。企业和大学生该如何在“变”中寻求机遇?

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一场线上双选会简历投递两万份，一家参与企业能收到六七百份。这让一位校招负责人感到不可思议，“线下招聘几乎是不可能实现的”。

今年春招，最大的变化是空中招聘空前火爆，企业开宣讲会、收取简历、面试、签约甚至入职都改为线上进行;大学生踊跃应聘。但与此同时也遇到一些问题，供需双方如何更好匹配?

在线求职“试镜” 仍有不适感

“空中招聘”越来越红火。智联招聘3月9日发布的《春季求职竞争周报》显示，与上一周相比，企业的招聘职位数环比上涨17.82%，求职者简历投递量的环比增速为39.04%。

“‘空中招聘’对我来说反而是一个机遇。”李芝芝在日本一所高校学习漫画专业，因一直忙于准备毕业作品集而未着手找工作。她所学的专业对口的岗位主要是插画师、设计师等，据她观察，疫情之下，线上娱乐需求增加，部分公司招聘的岗位增加。她打算在广州找一家大型企业，线上招聘可以突破地域限制，这让还没回国的她没那么焦虑了。

然而，不同专业的学生面临不同境遇。来自广东的姜姜在一所二本学校就读档案学，专业相对冷门，找工作更难一些。对她来说，实习是找工作的一条途径，实习期表现好便有留用机会，然而，现阶段却无法出去实习。她也尝试通过线上求职，却发现在线上很难判断招聘信息的真假;投递了简历后，也很难获得反馈。

“现在最重要的是得到面试机会。”环境艺术设计专业的林玖也面临同样问题，她在线上投递了多份简历，几乎全部石沉大海。有一次，通过视频联系上了一家企业的HR，不知何故连线被挂断了，之后，系统便显示她不合适这一岗位。

来自重庆的宫蓓蓓在一所985高校就读金融数学专业。去年，她一直在准备考研，初试成绩不理想，便开始找工作。2月末，她收到了一家大型化妆品公司管培生视频面试的邀请。整场面试下来，龚蓓蓓感觉，为了让面试官觉得自己是在对着他说话，一直在找镜头，无法观察到面试官的反应，这让她觉得很不舒服，也担心会影响面试结果。

此外，一些学生在线上招聘时还遇到了技术问题。比如，找不到线上招聘的入口，不会使用线上招聘软件，不了解线上招聘的流程等。

“招聘职位从总量上看大大减少了。”智联招聘校园及国际业务事业部高级总监齐放表示，当前，今年春招应届生面临的求职压力较大。企业提供的职位类型繁多，但行业差距较大，比如一些餐饮、酒店、旅游类企业招聘职位大大减少。从企业规模上看，中小企业受到疫情的冲击较大，部分企业的招聘基本处于“停滞”状态，但一些大型企业的招聘仍在有序进行。

招聘各出奇招 面试官变身“网红”

随着企业逐渐复工复产，春招逐渐恢复，部分企业也在逆势扩招。

字节跳动今年招聘的岗位超过6000个，相比去年增加了一倍，相关负责人表示，当前对优秀人才仍有大量需求。同时，由于线上学习需求激增，互联网教育平台粉笔网对人才的需求进一步扩大，2019年秋招粉笔网招聘了400人，今年招聘预计将超1000人。同时，疫情也给生鲜行业带来了新的窗口期，美菜网将开展“春风计划”，招聘3000名应届生，并将优先聘用战“疫”一线医务人员的子女。

在招聘时，各大企业也“各显神通”，招聘形式多样化，招聘效率大大提升。当前，针对高校招聘，一些企业通过自有平台开展宣讲，一些企业与求职网站合作开展空中双选会;也有企业与一些流量较大的视频平台合作，比如通过抖音直播宣讲。

2月28日，粉笔网副总裁袁东在粉笔App上开了一个空中宣讲会，当时在线观看人数突破了4000人，之后还有很多人听录播。随后一周，公司平均每天收到约1300份简历。如果通过线下招聘，因场地等原因限制，观看的人数和收取简历的份数很难达到这个规模。

“我鼓励HR成为网红面试官。”美菜网首席人力资源官刘军表示，随着空中招聘的进行，招聘者也需要求新求变，思考如何更好地吸引求职者。招聘者可以变身“主播”，把宣讲会变成一种交流会或者知识分享会，让求职者有所收获。

事实上，求职者接到面试邀请的概率变大了。刘军介绍，通过线上招聘，原来一个面试官一天能面试6人左右，现在除去在路上的时间，一天能够面试12人左右，面试效率翻倍。

“在线招聘为企业节省了50%~90%的成本。”齐放介绍，在疫情期间，一些招聘网站的空中双选会都是免费举行。在线下招聘，工作人员的差旅费、海报等物料制作费都是难以砍掉的“硬成本”。一些企业参加一场线下双选会，可能还需交500~2000元的报名费;单独去高校开展宣讲会，成本将会高出更多。

不过，线上招聘也存在一定局限。一方面，线上视频交流受到网络和设备的影响，会存在卡顿或者无法连接的现象，易影响求职者的表现和面试官的判断。另一方面，无法通过面对面交流观察求职者的细节和整体气质。

针对这一问题，袁东指出，当前视频等技术软件能帮助企业解决80%关于对应聘者个人形象、气质等外在条件的判断。齐放也谈到，求职网站也推出了一些相应的测评工具，辅助企业考察。事实上，视频面试对企业的影响相对较小。

此外，部分企业表示，年前秋招的人才已经陆续入职，本想通过春招招聘更多人才，当前虽然接收的简历份数较多，但优质简历相对较少，招聘的效果不如线下。

求职简历需针对性调整

作为一个新兴事物，空中招聘具有明显优势，但也有一些问题需要解决。一方面，企业和学生信息不对称。袁东表示，部分企业找不到合适的信息发布渠道，而学生又不了解相关企业，导致双方无法适配。

另一方面，供需错位也是导致问题的原因。齐放指出，企业想招更优秀的人才，学生想找大型企业，而不是根据具体情况选择最适合的。“企业可以参考当下员工的结构，综合考量学生在企业的稳定性等多方面因素，给目标人才进行画像，去招聘合适的人，而不是盲目地追求一些顶尖高校的学生。”

企业需要在如何吸引更多求职者上发力。袁东表示，企业需要研究招聘信息如何更高效地触达目标求职者;同时，也要学会讲故事，特别是用95后喜闻乐见的方式，展现企业的文化和价值观，寻求求职者的认同。薪资待遇是求职者最关注的点之一，部分企业总是写着薪资面议，一些求职者看到这类信息就直接过滤掉该企业。“对于人才，要舍得花钱”。

“空中招聘”的另一端连接着大学生，作为一个新兴事物，不仅考验着他们学习新事物的能力，也在检验大学生的“基本功”。

简历是获得面试的“敲门砖”。齐放建议，部分学生简历“石沉大海”，可能是因为他们在采取“海投”策略的同时，凭一份简历闯天下。简历应该根据不同的企业和岗位作出针对性调整。

在求职者这一端，袁东建议，要“内外兼修”。从外部看，首先，求职者要选对行业，特别是选择具有发展前景的朝阳产业;其次，尽量选择兼具稳定性和成长空间的中等规模以上的企业;并且，还要考察企业的商业模式是否具有可持续发展能力，充分了解企业和岗位，特别是企业的价值观与自己的“三观”是否相符。

从内部看，求职者眼界的局限性也是影响其找到合适工作的因素。袁东表示，求职者应当拓宽求职的领域，并尽快熟悉在线面试的流程和相关设备。但是，“真正到了面试现场，在大学里有没有扎扎实实学到东西，才是决定面试‘生死’的关键。”